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働き方改革関連法/「労働時間の適正把握」義務化

働き方改革関連法/「労働時間の適正把握」義務化
みなさま、こんにちは!
横浜市金沢区の人材派遣会社大成ERCのブログ担当佐野です。

新年度が始まりましたね!
そして新元号『令和』も発表されました!!
万葉集の「梅花の歌」が出典元となった「令和」ですが、安倍首相は「人々が美しく心を寄せ合う中で文化が生まれ育つという意味が込められている」と説明されました。

文字を見た時、「令和!綺麗な漢字!」と思ったのですが、言葉の意味を知るとより一層素敵な元号に決まったのだな、と感じました。

来月からは令和時代が始まります。
みなさま、令和時代も横浜求人.comをどうぞよろしくお願いいたします!!


それでは、本日のテーマにまいります。
今回は『働き方改革関連法/「労働時間の適正把握」義務化』についてです。
4月から全企業対象で施行になります。

<前回のブログ>
働き方改革関連法/ポイントは5つ!!
働き方改革関連法/長時間労働を抑制するための措置

<ポイント>
労働時間適正把握ガイドライン
健康確保措置
通知義務・情報提供義務




ライン


労働時間適正把握ガイドライン


使用者には労働時間を適正に把握する責務がある

参考:厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」


2019年4月から労働安全衛生法の省令が改正され、管理監督者の労働時間を“客観的”に把握するよう義務付けられました。

これまでも企業は、従業員の労働者名簿・賃金台帳、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類を3年間保存しなければなりませんでしたが、今回の改正により保存義務の対象に『管理監督者も含める』ようになります。

これは、割増増賃金の未払いと36協定を違反する長時間労働を防止するためです。

<管理監督者とは>

労働条件の決定やその他の労務管理について、経営者と一体的立場に立つ者のことをいいます。
誤解されがちですが、管理職だからといって必ず管理監督者にあてはまるわけではありません。

管理監督者にあてはまるかどうかは役職名ではなく、その社員の職務内容、責任と権限、職務態様、待遇を踏まえて実態により判断されます。

<確認・記録方法>

ガイドラインで示されている「労働時間」の確認・記録方法
●原則(始業終業時刻の確認・記録)●
ア.使用者自らが確認(適正に)
イ.タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等
●例外(自己申告制とする場合)●
ア.対象者・管理者に本ガイドラインを踏まえ、十分に説明すること
イ.自己申告と実際とが合致しているかどうか必要に応じ調査し、所要の労働時間の補正をすること
ウ.自己申告時間を超えて、事業場内にいるときには、適正な報告かどうか確認すること
エ.労働者が自己申告できる上限を超える申告を認めない等の適正な申告を阻害する措置を講じてはならない
オ.36協定を遵守できていないのにも関わらず、記録上守っているように見せていないかどうか確認すること


ライン


健康確保措置


労働安全衛生法(66条の8の3)新設

事業者は、長時間労働者への医師による面接指導を実施するため、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない
企業が医師の面接指導を実施する義務を果たすには、誰が月80時間超の残業をしたのかを正確に把握する必要があります。

したがって、従業員の労働時間を適切に把握することは、時間外労働の上限規制や割増賃金支払はもちろんのこと、労働安全衛生法の義務を果たすためにも必要なことと言えます。
注意すべき点は、条文の「労働者」に管理監督者や裁量労働者も含まれるということです。

これにより、2019年4月1日以降は、他の従業員と同じように管理監督者等も同じ方法で労働時間を記録する必要があります。

なお、厚生労働省のガイドラインには、労働時間は「使用者の指導命令下に置かれている時間」と定義付けられています。教育訓練の受講や、業務上義務付けられた管理職研修、業務に必要な学習や着替えなどの時間についても労働時間としてカウントされますので、十分注意しましょう。

今回、管理監督者などの勤怠管理が義務付けられる大きな理由は、『健康管理』という点です。
これまで労働時間の把握が必要なかった管理監督者等についても、これからは正確に労働時間を把握し、適度な休憩や休日の取得を推奨することが求められます。
時間外労働の上限規制対象ではなくとも、全ての従業員の『働きすぎ』に配慮しなければいけない、ということです。



ライン


通知義務・情報提供義務


これまで事業主は、週40時間を超える労働時間が月100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者に対して、医師による面接指導を行わなければならないとされていました。

今回の改正で、月80時間を超える場合に引き下げられました。
(月100時間→月80時間に改正)

実施方法については、これまでと変わらず、該当者からの申出により行うとされており、申出がなければ行う義務はありません。

しかし、労働者からの申出が行われやすくし、実効性を確保するために、労働者に対する通知義務と産業医に対する情報提供義務が課されます。

労働者に対する通知義務

事業者は、時間外労働時間の算定を行ったときは、速やかに、月80時間超えの労働者に対し、その時間外労働時間に関する情報を通知しなければならない。

産業医に対する情報提供義務

産業医を選任した事業者は、時間外労働時間の算定後、速やかに、産業医に対し、時間外労働時間が月80時間を超えた労働者の氏名及びその時間外労働時間に関する情報を提供しなければならない。

今回の改正では”客観的な記録”が求められています。
そのため、勤怠の自己申告制はほぼ認められません。

そして朝礼や研修など企業の暗黙の指示で従事する時間も「労働時間」としてカウントすることが明確化されました。

「労働時間は1分単位で管理する」という原則論に基づき適正に把握する環境整備が必要となります。
紙や手作業の打刻の勤怠管理方法は今後『適切』とみなされなくなる可能性があります。

従業員ひとりひとりの労働時間を細かく管理しなければならなくなるため、担当者の負担にならない管理方法が求められます。



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